EL RECONOCIMIENTO, UNA FUERZA MOTIVADORA

Seguramente has escuchado miles de veces que el reconocimiento es bueno para los trabajadores, sin embargo, los líderes de equipos parece que no lo ven de esa manera. Más adelante veremos porqué.

Nos hacemos las siguientes preguntas acerca de la importancia del mismo.

¿Qué es el Reconocimiento?, ¿Si es un motivador, de qué tipo es es? ¿por qué los jefes creen que no es la mejor manera de motivar? ¿reconocer trae consecuencias negativas? ¿Realmente reconocer es estratégico para mi gestión? estas y otras dudas serán resueltas en el presente artículo.

Realmente sirve reconocer a las personas…  ¿por qué?

El reconocimiento es considerado un Motivador, ubicado en el tipo de motivadores extrínsecos, cuya motivación viene posterior al desarrollo de la actividad como una medalla, premio, bono, diploma, etc. Estos también son considerados de menor calidad que los intrínsecos.

Mencionaremos que dentro de los motivadores intrínsecos considerados de mayor calidad son aquellos dónde se encuentra la motivación en el desarrollo de la actividad misma, y estos son:

• La autonomía
• La trascendencia
• La relación / pertenencia
• El sentido de competencia
• El aprendizaje
• La novedad

Mientras que dentro de los motivadores extrínsecos, que son de menor calidad en comparación con los intrínsecos, cuya motivación no se encuentra en el desarrollo de la actividad, sino en lo que se obtiene después de la misma. Los más usados y conocidos son:

• El reconocimiento
• Los bonos
• Los premios, incentivos
• Los diplomas, trofeos
• Las evaluaciones, notas
• Fechas límite
• Los castigos

El reconocimiento es un motivador extrínseco porque la motivación se obtiene posterior al desarrollo de la actividad. Pero si el reconocimiento es motivador extrínseco, ¿por qué las investigaciones y estudios lo consideran uno de los principales motivadores del ser humano?

En la investigación de Nelson en 1997, se obtuvieron resultados reveladores. Se le pidió a un grupo de gerentes que hicieran un ranking de los diferentes elementos motivadores para sus empleados. Se les pidió que pusieran del 1 al 10, siendo 1 el que consideraban como el más importante y así hasta el número 10 dónde se encontraría el que consideraban menos importante. A continuación estos fueron los resultados:

Aquí observamos rápidamente que los tres motivadores más importantes para los gerentes son los buenos salarios, la estabilidad laboral y el ascenso u oportunidades de crecimiento. Y si observamos vemos que ellos pusieron al Reconocimiento en el número 8. 

Ahora veamos cuando se les hizo la siguiente pregunta a los empleados. ¿Qué elementos a continuación lo motivan más cómo personas en el trabajo?. Los resultados son completamente diferentes y sorprendentes. 

Para los empleados lo más importante es el Reconocimiento, mientras que para los Gerentes es los buenos salarios. Mientras que para los empleados el salario está en el puesto 5, mientras que para los Gerentes el reconocimiento está puesto 8. 

Queda claro que para los trabajadores el reconocimiento si es una fuerza motivadora que los motiva como personas, genera compromiso y confianza con sus líderes.

Otro estudio de la empresa Gallup, que entrevistó a más de 1 millón de personas sobre el clima laboral, donde se pudo ver en los resultados finales que de las doce preguntas que hacían la diferencia en el clima y compromiso del personal, había una que preguntaba que hacía mención a si las personas recibían reconocimiento semanalmente. Lo que nos pone en evidencia que el reconocimiento genera compromiso de las personas hacia su trabajo. 

Otros hallazgos demuestran que los empleados no abandonan sus trabajos por el sueldo, los ascensos, sino que esto tendría que ver con el jefe que no los hace sentirse apreciados. 

Algunos expertos en la materia mencionan que estamos hablando de dos tipos de reconocimiento. El formal e informal. 

El formal estaría relacionado a los reconocimientos que realiza la empresa a través de Recursos Humanos que serían claramente extrínsecos. 

Mientras que el informal estaría asociado a la conducta del líder de dar reconocimiento en el día a día, reconocer en el momento de los hechos o inmediatamente  posterior a ellos, de manera que, el trabajador sepa que está haciendo bien, que reconozcan sus competencias más desarrolladas y sus aciertos, esto le dará la sensación de que está aprendiendo y creciendo, además de reforzar su confianza del trabajador en sí mismo y fortalecer la relación entre líder – trabajador.  Este tipo de reconocimiento está asociado directamente con tres motivadores intrínsecos: el motivador de la competencia, el motivador de las relaciones y el motivador del aprendizaje. Y es en esta asociación que se encuentra su valor elevado para el trabajador. 

Entonces ya sabemos que este reconocimiento informal en el día a día que hace el líder con sus trabajadores es el de mayor valor, sin embargo, los jefes casi no lo practican, otros jamás lo han hecho y unos pocos jamás lo harían así se los digan. 

Encontramos que los principales motivos del porque los jefes no le dan importancia al reconocimiento según el estudio de Nelson y Spitzer son los siguientes:

• No saben cómo hacerlo.
• No comprenden el valor real que tiene en su trabajo.
• No tienen tiempo.
• Tienen miedo de que alguien se resiente (los no reconocidos)
• Piensan que los trabajadores no lo valorarán tanto.
• Están concentrados en sus metas que olvidan a las personas.
• Piensan que ya se les reconoce con el sueldo.
• Piensan que si lo hacen seguido perderá el valor que se le da.

Cómo líderes los invito a tomar conciencia que dentro de nuestra responsabilidad no sólo está alcanzar metas y cerrar proyectos con éxito, sino están las personas que trabajan con nosotros, por lo tanto es también su responsabilidad gestionar el compromiso y la motivación de tu equipo. 

La estrategia está en involucrar a tu equipo en el logro de las metas y desafíos, vivir juntos el día a día, reconocer los aciertos de tu gente frecuentemente, hacerles saber que no sólo eres su jefe, sino que eres una persona en la cual pueden apoyarse y confiar. Que estás allí para ayudarlos en su camino laboral y que también aprendes de ellos, en una relación de un ganar – ganar trabajando en equipo. Crear espacios de comunicación e interacción donde poder compartir ideas, sugerencias y recomendaciones. Conocer a los miembros de tu equipo, sus habilidades, fortalezas y puntos de mejora y trabajar en base a ellos. Estas son algunas de las estrategias que pueden ayudarte a que pases de ser jefe a convertirte en un líder de tu equipo y obtengan los resultados que deseas.

Cómo dato adicional, te comparto las conclusiones de una investigación acerca de los empleados que reciben reconocimiento versus los que no lo tienen:

• Cinco veces más probabilidades de sentirse valorados 
• Siete veces más probabilidades de quedarse en la compañía.
• Seis veces más probabilidades de comprar acciones de la compañía
• Once veces más probabilidades de estar comprometidos. 

Finalmente, hemos demostrado que el reconocimiento es estratégico para crear compromiso laboral, el reconocimiento informal es el de mayor valor para el trabajador por su ganancia que viene en si misma; y los trabajadores más reconocidos trabajan más felices, comprometidos y su desempeño es mucho más alto.

Y tú… ¿sigues creyendo que el reconocimiento no es lo más importante en tu equipo?